Jak si vybudovat pověst dobrého zaměstnavatele v regionu
Dobrá pověst zaměstnavatele se nedá koupit reklamou. Vzniká tím, jak se firma skutečně chová ke svým lidem, uchazečům i těm, kteří z ní odcházejí. Pro malé a střední firmy na Náchodsku to může být dokonce jedna z největších konkurenčních výhod při hledání zaměstnanců.
Když se řekne „značka zaměstnavatele“ nebo employer branding, řada menších firem si představí drahé náborové kampaně, profesionální videa a velké personální oddělení.
Ve skutečnosti může být základ mnohem jednodušší.
Položte si jednu otázku:
Kdyby tento článek četli naši současní zaměstnanci, souhlasili by s tím, co o sobě jako zaměstnavatel říkáme?
Pokud ano, máte velmi dobrý základ. Pokud ne, nepomůže změnit slogan. Je potřeba změnit realitu.
Profesní organizace CIPD ostatně upozorňuje, že značka zaměstnavatele nemá být jen opakováním firemních hodnot, ale musí odpovídat skutečné zkušenosti zaměstnanců. Doporučuje proto získávat zpětnou vazbu od vlastních lidí a porovnávat to, co firma deklaruje, s tím, co lidé skutečně zažívají.
Co dnes zaměstnanci od zaměstnavatele skutečně očekávají?
Aktuální český průzkum Randstad Employer Brand Research 2026, kterého se zúčastnilo 4 079 respondentů, ukazuje zajímavou změnu.
Mezi nejdůležitější faktory při výběru zaměstnavatele patří příjemná pracovní atmosféra (64 %), jistota zaměstnání (62 %) a rovnováha mezi pracovním a osobním životem (56 %).
Mzda samozřejmě neztratila význam. Naopak — pokud finanční podmínky neodpovídají očekávání zaměstnance, je právě odměňování velmi silným důvodem k odchodu.
Dobrou zprávou pro menší regionální firmy je, že řada věcí, které zaměstnanci oceňují, vůbec nemusí vyžadovat milionové rozpočty.
Vyžadují ale důslednost.
1. Nejdříve zjistěte, jak vás vidí vlastní zaměstnanci
Nezačínejte novým logem kariérní stránky ani reklamou na Facebooku.
Začněte mezi svými lidmi.
Zeptejte se například:
„Doporučil byste naši firmu svému dobrému známému jako místo, kde má pracovat?“
A ještě důležitější je druhá otázka:
„Proč ano, nebo proč ne?“
Odpovědi nemusí být příjemné. Právě proto jsou cenné.
Malá firma nepotřebuje složitý HR průzkum. U několika desítek zaměstnanců může fungovat krátký anonymní dotazník s několika otázkami nebo pravidelné osobní rozhovory.
Ptejte se na vedení, komunikaci, pracovní podmínky, vztahy, směny, odměňování, možnost domluvy a na to, co lidem v práci nejvíce vadí.
Nejde o to získat pochvalu. Jde o to najít věci, které mají smysl změnit.
CIPD doporučuje při budování značky zaměstnavatele právě zaměstnanecké průzkumy, focus groups a další formy interní zpětné vazby.
2. Neslibujte v pracovním inzerátu něco, co po nástupu neplatí
„Přátelský kolektiv.“
„Skvělé pracovní prostředí.“
„Jsme jedna rodina.“
„Možnost profesního růstu.“
Podobné věty najdeme v tisících pracovních nabídek.
Ale co přesně znamenají?
Pokud firma tvrdí, že nabízí flexibilní pracovní dobu, kandidát by měl při pohovoru zjistit, jak flexibilita skutečně funguje.
Pokud slibuje profesní růst, měla by být schopná uvést příklad člověka, který ve firmě skutečně postoupil.
Pokud mluví o příjemném kolektivu, mělo by to potvrzovat chování vedoucích i zaměstnanců.
Dobré pravidlo zní: Do pracovního inzerátu dávejte jen to, co by bez váhání potvrdili vaši současní lidé.
Právě autenticitu a skutečné zkušenosti zaměstnanců označuje CIPD za základ důvěryhodného employer brandingu. Doporučuje místo dokonale naaranžovaného obsahu používat skutečné příběhy, fotografie a zkušenosti zaměstnanců.
3. Mluvte otevřeně o penězích a podmínkách
Dobrou pověst velmi rychle poškodí situace, kdy kandidát absolvuje celý nábor a až na konci zjistí, že mzda nebo pracovní podmínky výrazně neodpovídají jeho představám.
Český průzkum společnosti Randstad z roku 2025 ukázal, že 92,2 % respondentů by uvítalo povinné uvádění nabízené mzdy v pracovních inzerátech.
I když to konkrétní situace nevyžaduje, transparentnost může být pro zaměstnavatele výhodou.
Uveďte proto co nejjasněji, co člověk skutečně dostane.
Nejen mzdu, ale také pracovní dobu, směny, místo výkonu práce, přesčasy, případné bonusy a podmínky jejich získání.
Kandidát, pro kterého nabídka není vhodná, se nepřihlásí.
To ale nemusí být problém. Firma ušetří svůj čas i čas uchazeče.
4. Odpovídejte lidem, i když je nechcete přijmout
Pověst zaměstnavatele nevytvářejí pouze lidé, které přijmete.
Vytvářejí ji také ti, které odmítnete.
Uchazeč přijde na pohovor, věnuje firmě svůj čas a poté několik týdnů nedostane žádnou odpověď.
Jak bude o této firmě mluvit?
Nemusíte psát dlouhý osobní dopis každému zájemci. Ale člověk, který absolvoval pohovor, by měl vědět, jak rozhodnutí dopadlo.
Výzkumy a doporučení SHRM dlouhodobě upozorňují, že špatná komunikace, absence zpětné vazby a zdlouhavý nábor patří mezi faktory, které kandidáty výrazně frustrují a mohou poškodit jejich zkušenost se zaměstnavatelem.
Praktické pravidlo může být velmi jednoduché:
Každý člověk, kterého pozveme na pohovor, od nás také dostane odpověď.
To nestojí téměř nic.
5. Vedoucí pracovník je často důležitější než firemní plakát
Firma může mít nejlepší benefity v regionu, ale pokud má člověk každý den problém se svým přímým nadřízeným, obrázek spokojeného týmu na webu situaci nezachrání.
Právě důvěra ve vedení představuje v Česku významné téma. Randstad Workmonitor 2025 například zaznamenal mezi českými respondenty výrazně nižší deklarovanou důvěru ve vedení než v celosvětovém vzorku.
Majitel malé firmy má přitom výhodu.
Mezi zaměstnancem a vedením často nejsou čtyři úrovně managementu.
Využijte toho.
Vedoucí by měl umět člověku říct, co od něj očekává, vysvětlit rozhodnutí, řešit problém včas, pochválit dobře odvedenou práci a dodržet to, na čem se se zaměstnancem domluvil.
To je employer branding v praxi.
6. Nechte zaměstnance mluvit za firmu — ale pouze dobrovolně
Nejúčinnější ambasador firmy není herec v reklamním videu.
Je to skutečný zaměstnanec, který na otázku známého „Jaké to u vás je?“ odpoví:
„Je to tady dobré.“
Český průzkum HR Trends 2025 ukázal, že firmy při náboru velmi často spoléhají právě na doporučení zaměstnanců — tuto cestu uvedlo 81 % respondentů z řad firem.
Proto může mít smysl jednoduchý doporučovací program.
Když zaměstnanec přivede nového kolegu, který ve firmě určitou dobu zůstane, může dostat odměnu.
Ale pozor.
Nenuťte lidi psát pozitivní recenze ani sdílet firemní příspěvky.
Skutečné doporučení funguje právě proto, že je skutečné.
CIPD dnes doporučuje stavět komunikaci zaměstnavatele na autentických příbězích zaměstnanců, jejich vlastních fotografiích, videích a zkušenostech namísto příliš naaranžovaného firemního obsahu.
7. První pracovní den rozhoduje více, než se může zdát
Představte si dva nástupy.
V první firmě nový zaměstnanec přijde a nikdo přesně neví, kdo se mu má věnovat. Nemá připravené pracovní místo, neví, kam si dát věci, kolegové netuší, kdo přichází, a během prvních hodin jen čeká.
Ve druhé firmě ho někdo očekává. Ví, kdo ho zaučí. Dostane základní informace, pozná kolegy a ví, co se bude první den dít.
Která firma působí jako lepší zaměstnavatel?
CIPD ve své aktualizované metodice k nástupu zaměstnanců upozorňuje, že první dojmy mohou ovlivnit začlenění člověka do týmu a jeho pracovní spokojenost a že dobře nastavený onboarding může pozitivně ovlivnit i zaměstnavatelskou značku.
Nemusíte mít propracovaný elektronický onboarding.
Stačí mít připravený první den.
8. Dobře se chovejte i k lidem, kteří odcházejí
Odchod zaměstnance nemusí znamenat konflikt.
Člověk může odejít kvůli stěhování, lepší nabídce, změně oboru nebo jednoduše proto, že chce něco nového.
Poslední zkušenost člověka s firmou může výrazně ovlivnit to, jak o ní bude dál mluvit.
Proto má smysl krátký výstupní rozhovor.
Ne:
„Proč nás opouštíte?“
Ale:
„Co bychom podle vás měli změnit, aby se tady ostatním pracovalo lépe?“
Odcházející zaměstnanec někdy řekne věci, které se během pracovního poměru neodvážil říct.
A právě ty mohou být pro firmu nejcennější.
Regionální firma má jednu velkou výhodu
Menší zaměstnavatel nemusí konkurovat velké společnosti počtem benefitů nebo velikostí HR oddělení.
Může nabídnout něco jiného.
Majitel zná své zaměstnance. Rozhodnutí se mohou dělat rychleji. Člověk nemusí cestovat desítky kilometrů. Firma může být součástí regionu, ve kterém její zaměstnanci skutečně žijí.
A především může vzniknout prostředí, o kterém budou lidé sami dobře mluvit.
Právě doporučení zaměstnanců patří podle českého průzkumu HR Trends mezi nejčastěji používané náborové cesty.
Pro firmu na Náchodsku proto může mít spokojený zaměstnanec větší hodnotu než drahá reklamní kampaň.
Jednoduchý test dobrého zaměstnavatele
Než zveřejníte další pracovní nabídku, vezměte její text a ukažte ho několika zaměstnancům.
Zeptejte se:
„Je tohle opravdu firma, ve které pracujete?“
Pokud řeknou ano, máte něco, co se velmi špatně kopíruje konkurenci — důvěryhodnost.
Pokud řeknou ne, není potřeba hledat lepší reklamní slogan.
Je potřeba zjistit proč.
A začít právě tam.
Dobrá pověst se nevyhlašuje. Dobrá pověst se potvrzuje.
Značku dobrého zaměstnavatele nevytvoří jeden pracovní inzerát, nové logo ani příspěvek na sociální síti.
Vytvářejí ji desítky obyčejných situací.
Jak se vedoucí zachová, když zaměstnanec udělá chybu.
Jestli firma dodrží slíbenou odměnu.
Zda odpoví člověku po pohovoru.
Jak přijme nového kolegu.
A také to, jak se rozloučí s člověkem, který odchází.
Teprve potom přichází propagace.
Nejlepší známkou dobrého zaměstnavatele totiž není to, co o sobě firma napíše. Je to to, co o ní řeknou její vlastní zaměstnanci, když u toho vedení není.
A právě to může být pro menší firmy na Náchodsku jedna z nejsilnějších cest, jak dlouhodobě získávat a udržet kvalitní lidi.