HR slovník

Pravidelný individuální rozhovor zaměstnance s vedoucím zaměřený na práci, cíle, zpětnou vazbu a rozvoj.

Zpětná vazba získaná z více směrů, například od nadřízeného, kolegů, podřízených a samotného hodnoceného.

Nepřítomnost zaměstnance v práci, například z důvodu nemoci, dovolené nebo jiné omluvené či neomluvené překážky.

Období, během kterého si nový zaměstnanec zvyká na práci, tým, firemní pravidla a prostředí.

Využití nástrojů umělé inteligence při náboru, například pro třídění životopisů, tvorbu inzerátů nebo komunikaci s kandidáty.

Výběrová metoda, při které kandidáti plní modelové úkoly, testy a skupinové aktivity, aby zaměstnavatel lépe posoudil jejich schopnosti.

Systém pro správu náboru, uchazečů, životopisů a jednotlivých kroků výběrového řízení.

Ověření údajů nebo skutečností souvisejících s kandidátem v rozsahu, který je pro danou pozici oprávněný a právně přípustný.

Porovnávání procesů, výsledků, mezd nebo HR ukazatelů s jinými firmami, trhem nebo interním standardem.

Nepeněžní nebo doplňkové plnění poskytované zaměstnanci nad rámec základní mzdy či platu.

Soubor pravidel a opatření, jejichž cílem je předcházet pracovním úrazům a chránit zdraví zaměstnanců.

Stav dlouhodobého fyzického a psychického vyčerpání, často spojený s chronickým pracovním stresem.

Celková zkušenost uchazeče s firmou během náboru – od prvního kontaktu až po přijetí nebo zamítnutí.

Modelový profil ideálního kandidáta, který pomáhá lépe cílit náborovou komunikaci a výběr kanálů.

Možný postup zaměstnance mezi rolemi a úrovněmi odpovědnosti v rámci firmy nebo oboru.

Webová stránka zaměstnavatele věnovaná pracovním příležitostem, firemní kultuře a informacím pro uchazeče.

Souhrn peněžních složek odměny za práci, například základní mzdy, bonusů nebo variabilní složky.

Přehled znalostí, dovedností a chování potřebných pro úspěšné zvládání konkrétní role.

Schopnosti a způsoby chování, které jsou důležité pro úspěšný výkon role nebo fungování celé organizace.

Životopis uchazeče shrnující pracovní zkušenosti, vzdělání, dovednosti a další relevantní informace.

Různorodost lidí v organizaci z hlediska zkušeností, věku, vzdělání, schopností, perspektiv a dalších charakteristik.

Jedna z forem pracovněprávního vztahu mimo pracovní poměr, používaná pro práci v omezeném rozsahu podle platných pravidel.

Forma pracovněprávního vztahu mimo pracovní poměr, typicky využívaná pro kratší nebo příležitostnou práci v zákonném rozsahu.

Prověření personální oblasti firmy například při akvizici, investici nebo významné organizační změně.

Situace, kdy zaměstnanci dobrovolně doporučují firmu, sdílejí její obsah nebo posilují její pověst navenek.

Míra zapojení, motivace a vztahu zaměstnance k práci, týmu a organizaci.

Celková cesta zaměstnance firmou od prvního kontaktu přes nástup, rozvoj a změny role až po odchod.

Jednotlivé fáze vztahu zaměstnance s firmou od přilákání a náboru přes rozvoj až po odchod.

Budování pověsti firmy jako atraktivního a důvěryhodného zaměstnavatele.

Souhrn toho, co firma nabízí zaměstnancům výměnou za jejich práci, zkušenosti a angažovanost – například kulturu, rozvoj, mzdu a flexibilitu.

Rozhovor s odcházejícím zaměstnancem, který pomáhá zjistit důvody odchodu a možnosti zlepšení.

Konkrétní informace o výkonu, chování nebo spolupráci, které mají pomoci člověku nebo týmu ke zlepšení.

Uspořádání práce umožňující například pružnou pracovní dobu, práci na dálku nebo jiný způsob organizace času.

Míra odchodů zaměstnanců a jejich nahrazování novými pracovníky v určitém období.

Přepočtený počet pracovníků na plné úvazky; například dva poloviční úvazky mohou odpovídat jednomu FTE.

Evropská pravidla ochrany osobních údajů, která se v HR týkají například práce s údaji uchazečů a zaměstnanců.

Situace, kdy jedna strana náboru bez vysvětlení přestane komunikovat – může jít o kandidáta i zaměstnavatele.

Mzda před zákonnými odvody a dalšími srážkami.

Odborné a technické znalosti nebo schopnosti, které lze zpravidla konkrétně popsat či ověřit.

Počet zaměstnanců nebo pracovníků ve firmě, týmu či organizační jednotce.

Aktivní vyhledávání a přímé oslovování vhodných kandidátů, často i těch, kteří práci aktuálně nehledají.

Forma práce na dálku, při které zaměstnanec vykonává práci mimo běžné pracoviště, typicky z domova.

Oblast řízení lidských zdrojů zahrnující nábor, péči o zaměstnance, rozvoj, odměňování a další personální procesy.

Analýza personálních dat pro lepší rozhodování například v náboru, fluktuaci, výkonu nebo odměňování.

HR role, která propojuje personální agendu s potřebami vedení a jednotlivých částí firmy.

Informační systém pro správu personálních údajů a HR procesů, například docházky, dokumentů či údajů o zaměstnancích.

Řízení lidských zdrojů – soubor procesů a postupů pro práci se zaměstnanci v organizaci.

Vytváření prostředí, ve kterém mají různí lidé možnost plnohodnotně se zapojit, být respektováni a využít svůj potenciál.

Časově omezená pracovní nebo vzdělávací zkušenost, často určená studentům, absolventům nebo lidem vstupujícím do oboru.

Dokument nebo text popisující náplň práce, odpovědnosti, požadavky a často také vztahy dané role v organizaci.

Konkrétní nabídka zaměstnání nebo podmínek kandidátovi; v širším významu také zveřejněný pracovní inzerát.

Dočasné nebo plánované střídání rolí, které rozšiřuje zkušenosti zaměstnance a znalost fungování firmy.

Klíčový ukazatel výkonu používaný ke sledování, zda člověk, tým nebo proces dosahuje stanovených cílů.

Oblast vzdělávání a rozvoje zaměstnanců, od odborných školení po rozvoj měkkých dovedností a leadershipu.

Schopnost vést a ovlivňovat lidi tak, aby rozuměli cíli, spolupracovali a podávali udržitelný výkon.

Systém pro správu firemního vzdělávání, kurzů, testů a evidence absolvovaných školení.

Rozvojový vztah, ve kterém zkušenější člověk předává znalosti, zkušenosti a podporu méně zkušenému kolegovi.

Dlouhodobé nepřátelské nebo ponižující jednání na pracovišti zaměřené proti konkrétní osobě či skupině.

Text, kterým uchazeč vysvětluje svůj zájem o pozici, relevantní zkušenosti a důvody, proč se na roli hodí.

Peněžité plnění zaměstnanci za vykonanou práci v pracovním poměru podle příslušných podmínek.

Proces vyhledávání, oslovování, posuzování a výběru lidí na pracovní pozice.

Částka, kterou zaměstnanec obvykle obdrží po odečtení zákonných odvodů, daní a případných dalších srážek.

Období mezi vznikem účinků výpovědi a skončením pracovního poměru podle příslušných právních pravidel.

Proces spojený s odchodem zaměstnance – předání práce, přístupů, vybavení, dokumentů a zpětné vazby.

Proces nástupu a začlenění nového zaměstnance do role, týmu a fungování firmy.

Sdílené hodnoty, zvyklosti, normy a způsob spolupráce, které ovlivňují každodenní fungování organizace.

Podpora poskytovaná odcházejícím zaměstnancům při hledání nového uplatnění, například formou poradenství nebo přípravy na nábor.

Přenechání vybraných personálních činností externímu dodavateli, například náboru, mezd nebo administrativy.

Proces výpočtu a zpracování mezd, odvodů, srážek a související personální administrativy.

Průběžné nastavování cílů, vyhodnocování výsledků, zpětná vazba a rozvoj výkonu zaměstnanců.

Oblast práce s lidmi v organizaci zahrnující personální administrativu, nábor, rozvoj, odměňování a péči o zaměstnance.

Rozhovor mezi kandidátem a zaměstnavatelem, jehož cílem je ověřit vzájemnou vhodnost pro danou pracovní pozici.

Smlouva zakládající pracovní poměr a upravující jeho základní podmínky podle zákoníku práce.

Dohodnuté období na začátku pracovního poměru, během kterého mohou obě strany ověřit, zda jim spolupráce vyhovuje.

Specialista, který vyhledává, oslovuje a posuzuje kandidáty a koordinuje náborový proces.

Přehled jednotlivých fází náboru a počtu kandidátů, kteří jimi procházejí od oslovení až po nástup.

Doporučení kandidáta současným zaměstnancem nebo jiným kontaktem, často v rámci firemního doporučovacího programu.

Získávání nových dovedností, které člověku umožní přejít na jinou pracovní roli nebo profesi.

Schopnost firmy udržet si zaměstnance a omezovat nežádoucí odchody.

Prvotní posouzení kandidátů podle základních požadavků role, například zkušeností, dostupnosti nebo kvalifikace.

Benefit umožňující zaměstnanci čerpat krátké volno při zdravotní indispozici podle pravidel zaměstnavatele.

Rozdíl mezi dovednostmi, které organizace nebo role potřebuje, a dovednostmi, které jsou aktuálně k dispozici.

Dovednosti související s komunikací, spoluprací, organizací, adaptabilitou nebo řešením problémů.

Aktivní vyhledávání potenciálních kandidátů v databázích, profesních sítích, komunitách a dalších zdrojích.

Příprava lidí a scénářů pro budoucí obsazení klíčových rolí ve firmě.

Člověk s dovednostmi, potenciálem nebo zkušenostmi, které jsou pro organizaci významné; význam se může mezi firmami lišit.

Strategický a dlouhodobější přístup k získávání lidí, který přesahuje obsazení jedné aktuálně otevřené pozice.

Databáze nebo skupina potenciálních kandidátů, se kterými může organizace pracovat při budoucím náboru.

Aktivity zaměřené na zlepšení spolupráce, vztahů a komunikace v týmu.

Doba potřebná k obsazení otevřené pracovní pozice, obvykle měřená od otevření požadavku po přijetí kandidáta.

Doba od vstupu konkrétního kandidáta do náborového procesu do jeho přijetí.

Celková hodnota toho, co zaměstnanec získává – mzda, bonusy, benefity, rozvoj, flexibilita a další prvky.

Odchody zaměstnanců z organizace v určitém období; často se vyjadřují jako míra fluktuace.

Rozšiřování a prohlubování dovedností zaměstnance pro jeho současnou nebo navazující roli.

Neobsazená pracovní pozice, pro kterou zaměstnavatel hledá vhodného kandidáta.

Vyvážení pracovních povinností s osobním životem, odpočinkem a dalšími potřebami člověka.

Plánování budoucí potřeby lidí, kapacit, profesí a dovedností podle cílů organizace.

Vyhledávací technika využívající pokročilé operátory internetových vyhledávačů k nalezení profilů kandidátů na konkrétních webech.

Dotazníkové zjišťování názorů zaměstnanců například na spokojenost, angažovanost, vedení nebo pracovní podmínky.

Obraz a pověst firmy jako zaměstnavatele mezi současnými zaměstnanci i potenciálními kandidáty.