Słownik HR

Informacja zwrotna zbierana z wielu źródeł, np. od przełożonego, współpracowników, podwładnych i samej ocenianej osoby.

Nieobecność pracownika w pracy, na przykład z powodu choroby, urlopu lub innej usprawiedliwionej bądź nieusprawiedliwionej przyczyny.

Okres, w którym nowy pracownik poznaje swoje obowiązki, zespół, zasady firmy i środowisko pracy.

Analiza danych kadrowych wspierająca decyzje dotyczące m.in. rekrutacji, rotacji, efektywności czy wynagrodzeń.

Metoda selekcji, w której kandydaci wykonują zadania symulacyjne, testy i ćwiczenia grupowe, aby pracodawca mógł lepiej ocenić ich kompetencje.

System do zarządzania rekrutacją, kandydatami, CV oraz poszczególnymi etapami procesu rekrutacyjnego.

Weryfikacja informacji dotyczących kandydata w zakresie uzasadnionym dla danego stanowiska i dozwolonym przez obowiązujące przepisy.

Badanie opinii pracowników, np. na temat satysfakcji, zaangażowania, jakości zarządzania lub warunków pracy.

Porównywanie procesów, wyników, wynagrodzeń lub wskaźników HR z innymi firmami, rynkiem albo przyjętym standardem wewnętrznym.

Świadczenie pozapłacowe lub dodatkowy element wynagrodzenia oferowany pracownikowi poza podstawową pensją.

Zasady bezpieczeństwa i ochrony zdrowia w pracy. BOZP to czeski odpowiednik polskiego BHP i określa działania mające zapobiegać wypadkom oraz chronić zdrowie pracowników.

Całokształt doświadczeń kandydata z firmą podczas rekrutacji – od pierwszego kontaktu aż do zatrudnienia lub zakończenia procesu.

Modelowy profil idealnego kandydata pomagający lepiej kierować komunikację rekrutacyjną i dobierać właściwe kanały dotarcia.

Łączne wynagrodzenie pieniężne za pracę, obejmujące np. pensję podstawową, premie i składniki zmienne.

Życiorys zawodowy kandydata zawierający doświadczenie, wykształcenie, umiejętności i inne informacje istotne w rekrutacji.

Kolejne etapy relacji pracownika z firmą – od przyciągnięcia i rekrutacji, przez wdrożenie i rozwój, aż po odejście.

Czeska forma współpracy poza klasycznym stosunkiem pracy – „Dohoda o pracovní činnosti”. Stosuje się ją do pracy w ograniczonym wymiarze zgodnie z czeskimi przepisami.

Czeska forma współpracy poza klasyczną umową o pracę – „Dohoda o provedení práce”. Jest często stosowana przy krótszej lub okazjonalnej pracy w granicach określonych czeskim prawem.

Analiza obszaru kadrowego firmy, wykonywana na przykład przed przejęciem przedsiębiorstwa, inwestycją lub istotną zmianą organizacyjną.

Organizacja pracy pozwalająca np. na elastyczne godziny, pracę zdalną lub inne ustalenie czasu i miejsca pracy.

Sytuacja, w której pracownicy dobrowolnie polecają firmę, udostępniają jej treści lub wspierają jej wizerunek na zewnątrz.

Poziom zaangażowania, motywacji i więzi pracownika z pracą, zespołem oraz organizacją.

Cała droga pracownika w firmie – od pierwszego kontaktu i zatrudnienia, przez rozwój i zmiany stanowisk, aż po odejście.

Budowanie wizerunku firmy jako atrakcyjnego, wiarygodnego i pożądanego pracodawcy.

Całość wartości, które firma oferuje pracownikom w zamian za ich pracę, doświadczenie i zaangażowanie – np. kulturę, rozwój, wynagrodzenie i elastyczność.

Rozmowa z odchodzącym pracownikiem, która pomaga poznać przyczyny odejścia i wskazać obszary wymagające poprawy.

Konkretna informacja o wynikach, zachowaniu lub współpracy, której celem jest wsparcie rozwoju osoby lub zespołu.

Poziom odejść pracowników i zastępowania ich nowymi osobami w określonym czasie.

Przeliczona liczba pracowników na pełne etaty; na przykład dwa etaty po 0,5 mogą odpowiadać jednemu FTE.

Sytuacja, w której jedna ze stron procesu rekrutacyjnego bez wyjaśnienia przestaje odpowiadać – może to być zarówno kandydat, jak i pracodawca.

Wiedza i umiejętności techniczne lub specjalistyczne, które zazwyczaj można konkretnie opisać, zmierzyć albo sprawdzić.

Liczba pracowników lub osób zatrudnionych w firmie, zespole albo jednostce organizacyjnej.

Aktywne wyszukiwanie i bezpośrednie docieranie do odpowiednich kandydatów, również takich, którzy aktualnie nie szukają pracy.

Forma pracy wykonywanej poza standardowym miejscem pracy, najczęściej z domu. W polskim kontekście zwykle mówi się o pracy zdalnej lub home office.

Obszar zarządzania zasobami ludzkimi obejmujący rekrutację, rozwój, wynagrodzenia, administrację kadrową i dbanie o pracowników.

Rola HR łącząca potrzeby biznesu i kierownictwa z procesami personalnymi oraz wsparciem pracowników.

System informatyczny do zarządzania danymi pracowników i procesami HR, np. dokumentami, ewidencją czasu pracy czy informacjami kadrowymi.

Human Resource Management – zarządzanie zasobami ludzkimi, czyli zbiór procesów i praktyk związanych z pracownikami w organizacji.

Tworzenie środowiska, w którym różne osoby mogą w pełni uczestniczyć w pracy, są szanowane i mogą wykorzystywać swój potencjał.

Obszar pracy z ludźmi w organizacji obejmujący administrację kadrową, rekrutację, rozwój, wynagrodzenia i wsparcie pracowników.

Kluczowe kompetencje i zachowania istotne dla skutecznego wykonywania roli albo funkcjonowania całej organizacji.

Umiejętności związane m.in. z komunikacją, współpracą, organizacją, elastycznością i rozwiązywaniem problemów.

Kluczowy wskaźnik efektywności służący do oceny, czy pracownik, zespół albo proces realizuje ustalone cele.

Wspólne wartości, normy, zwyczaje i sposoby współpracy wpływające na codzienne funkcjonowanie organizacji.

Learning and Development – obszar nauki i rozwoju pracowników, od szkoleń specjalistycznych po kompetencje miękkie i przywódcze.

Umiejętność kierowania i wpływania na ludzi w taki sposób, aby rozumieli cele, współpracowali i osiągali trwałe wyniki.

Zestawienie kolejnych etapów rekrutacji i liczby kandydatów przechodzących od pierwszego kontaktu aż do zatrudnienia.

Tekst, w którym kandydat wyjaśnia zainteresowanie stanowiskiem, przedstawia istotne doświadczenie i uzasadnia, dlaczego pasuje do roli.

System do zarządzania szkoleniami, kursami, testami oraz ewidencją ukończonych form rozwoju pracowników.

Różnica pomiędzy kompetencjami potrzebnymi organizacji lub stanowisku a kompetencjami, które są obecnie dostępne.

Wizerunek i reputacja firmy jako pracodawcy wśród obecnych pracowników oraz potencjalnych kandydatów.

Relacja rozwojowa, w której bardziej doświadczona osoba przekazuje wiedzę, doświadczenie i wsparcie mniej doświadczonemu pracownikowi.

Długotrwałe wrogie, poniżające lub nękające zachowanie w miejscu pracy skierowane przeciwko konkretnej osobie lub grupie.

Zestaw wiedzy, umiejętności i zachowań potrzebnych do skutecznego wykonywania określonej roli.

Konkretna propozycja zatrudnienia i warunków przedstawiana kandydatowi; w szerszym znaczeniu również publiczne ogłoszenie o pracę.

Proces związany z odejściem pracownika: przekazaniem obowiązków, dostępów, sprzętu, dokumentów i zebraniem informacji zwrotnej.

Ustalony początkowy okres zatrudnienia, w którym obie strony mogą sprawdzić, czy współpraca im odpowiada.

Okres pomiędzy złożeniem lub otrzymaniem wypowiedzenia a zakończeniem stosunku pracy, określony właściwymi przepisami i warunkami umowy.

Proces wdrożenia i włączenia nowego pracownika do stanowiska, zespołu oraz sposobu działania firmy.

Dokument lub treść opisująca zadania, odpowiedzialność, wymagania i miejsce danego stanowiska w organizacji.

Wsparcie udzielane odchodzącym pracownikom w znalezieniu nowej pracy, np. poprzez doradztwo, przygotowanie CV lub przygotowanie do rekrutacji.

Przekazanie wybranych działań HR zewnętrznemu dostawcy, np. rekrutacji, obsługi płacowej albo administracji kadrowej.

Proces naliczania i obsługi wynagrodzeń, składek, potrąceń oraz związanej z nimi administracji.

Przygotowanie ludzi i scenariuszy do przyszłego obsadzania kluczowych stanowisk w organizacji.

Planowanie przyszłego zapotrzebowania firmy na ludzi, kompetencje, zawody i moce przerobowe zgodnie z celami organizacji.

Polecenie kandydata przez obecnego pracownika lub inną osobę, często w ramach firmowego programu poleceń.

Proces wyszukiwania, pozyskiwania, oceny i wyboru osób na stanowiska pracy.

Wykorzystanie narzędzi sztucznej inteligencji w rekrutacji, na przykład do wstępnej analizy CV, tworzenia ogłoszeń lub komunikacji z kandydatami.

Specjalista wyszukujący, kontaktujący i oceniający kandydatów oraz koordynujący kolejne etapy rekrutacji.

Zdobywanie nowych umiejętności pozwalających pracownikowi przejść do innej roli lub zawodu.

Zdolność firmy do zatrzymywania pracowników i ograniczania niepożądanych odejść.

RODO, czyli europejskie przepisy o ochronie danych osobowych. W HR dotyczą m.in. danych kandydatów i pracowników; w Czechach spotkasz również skrót GDPR.

Planowane czasowe przechodzenie pracownika między stanowiskami, aby poszerzać doświadczenie i znajomość działania firmy.

Rozmowa między kandydatem a pracodawcą, której celem jest ocena wzajemnego dopasowania do konkretnego stanowiska.

Różnorodność osób w organizacji pod względem doświadczeń, wieku, wykształcenia, kompetencji, perspektyw i innych cech.

Możliwy rozwój pracownika pomiędzy stanowiskami i poziomami odpowiedzialności w firmie lub w danej profesji.

Wstępna ocena kandydatów według podstawowych wymagań stanowiska, np. doświadczenia, dostępności lub kwalifikacji.

Benefit pozwalający pracownikowi skorzystać z krótkiego wolnego w razie gorszego samopoczucia zgodnie z zasadami pracodawcy.

Aktywne wyszukiwanie potencjalnych kandydatów w bazach danych, sieciach zawodowych, społecznościach i innych źródłach.

Regularna indywidualna rozmowa pracownika z przełożonym dotycząca pracy, celów, informacji zwrotnej i rozwoju.

Ograniczona w czasie forma zdobywania doświadczenia zawodowego lub praktycznej nauki, często skierowana do studentów, absolwentów lub osób wchodzących do branży.

Strona internetowa pracodawcy poświęcona ofertom pracy, kulturze organizacyjnej i informacjom dla kandydatów.

Osoba posiadająca umiejętności, potencjał lub doświadczenie istotne dla organizacji; dokładne znaczenie może się różnić między firmami.

Strategiczne, długofalowe podejście do pozyskiwania pracowników, wykraczające poza obsadzenie jednej aktualnie otwartej rekrutacji.

Baza lub grupa potencjalnych kandydatów, z którymi organizacja może utrzymywać kontakt i pracować przy przyszłych rekrutacjach.

Działania służące poprawie współpracy, relacji i komunikacji w zespole.

Czas potrzebny do obsadzenia wakatu, zwykle liczony od otwarcia zapotrzebowania rekrutacyjnego do zaakceptowania kandydata.

Czas od wejścia konkretnego kandydata do procesu rekrutacji do momentu jego zatrudnienia.

Łączna wartość tego, co pracownik otrzymuje od firmy: pensja, premie, benefity, możliwości rozwoju, elastyczność i inne elementy.

Odejścia pracowników z organizacji w określonym czasie; często przedstawiane jako wskaźnik rotacji.

Umowa ustanawiająca stosunek pracy i określająca jego podstawowe warunki zgodnie z prawem pracy właściwym dla danego kraju.

Rozwijanie i pogłębianie umiejętności pracownika potrzebnych w jego obecnej lub kolejnej roli.

Nieobsadzone stanowisko pracy, na które pracodawca poszukuje odpowiedniego kandydata.

Równowaga pomiędzy obowiązkami zawodowymi a życiem prywatnym, odpoczynkiem i innymi potrzebami człowieka.

Świadczenie pieniężne należne pracownikowi za wykonaną pracę zgodnie z warunkami zatrudnienia i obowiązującymi przepisami.

Wynagrodzenie przed potrąceniem obowiązkowych składek, podatków i innych ustawowych obciążeń.

Kwota, którą pracownik otrzymuje po potrąceniu podatków, składek i ewentualnych innych potrąceń.

Stan długotrwałego wyczerpania fizycznego i psychicznego, często związany z przewlekłym stresem zawodowym.

Technika wyszukiwania wykorzystująca zaawansowane operatory wyszukiwarek internetowych do znajdowania profili kandydatów w konkretnych serwisach.

Ciągłe ustalanie celów, ocena wyników, udzielanie informacji zwrotnej i rozwijanie efektywności pracowników.